宋某于2017年加入平湖某公司工作。

双方在2017年和2019年

先后签订了两次固定期限劳动合同，

第二份合同到期终止时间

是2024年2月5日。

眼看合同就要到期，

宋某在2024年1月11日

向公司正式递交了一份《续签申请书》，

明确写明：

希望与公司续签无固定期限劳动合同。

而就在宋某提交申请的第二天，

公司向其送达了一份

《劳动合同到期不续签通知书》，

明确告知合同到期后不再续签，

并要求他在到期日办理离职手续。

面对公司的不合理决定，

宋某选择通过法律途径维权，

提起了劳动仲裁并最终诉至法院。

法院经审理，支持了宋某的赔偿请求，

判决公司因违法终止劳动关系

向宋某支付赔偿金11.3万余元。

《中华人民共和国劳动合同法》第十四条第二款明确规定，在连续订立两次固定期限劳动合同之后，如果劳动者提出续订劳动合同，并且劳动者没有出现《劳动合同法》第三十九条或者第四十条第一项、第二项规定的情形，则用人单位就应当与劳动者订立无固定期限劳动合同。

因此，当宋某提出续签无固定期限劳动合同时，公司不再拥有选择权。公司单方面决定到期不续签并终止劳动关系的行为，违反了《劳动合同法》第十四条第二款的强制性规定，构成违法终止劳动合同。

法律对于用人单位违法解除或终止劳动合同的行为，规定了严厉的惩罚措施。根据《劳动合同法》第八十七条，用人单位违法解除或终止劳动合同的，应当按照该法第四十七条规定的经济补偿金的二倍向劳动者支付赔偿金。

常见误区

误区一——“第二次合同到期自然终止”

第二次固定期限劳动合同到期时，如果员工要求续签无固定期限合同且无法定除外情形，合同不能自然终止，用人单位应当续签。

误区二——“员工表现平平就可以不续签”

除非员工存在法定的严重过错或经法定程序证明其确实不能胜任工作，否则仅仅以员工表现一般、绩效考核普通等理由，不能成为用人单位拒绝签订无固定期限劳动合同的合法依据。

法定解除情形

《劳动合同法》第三十九条

劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：

（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；

（二）严重违反用人单位的规章制度的；

（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；

（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；

（五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；

（六）被依法追究刑事责任的。

《劳动合同法》第四十条  

有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：

（一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；

（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的。