男性参与性别平等倡议成功率通常会提高三倍！

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我们晓得，性别平等的职场会为公司创造更高收益，并带来更高的股价。我们也晓得，有了女性参与，性别平等呼吁的成功率一般会提高一倍。我们还晓得，女性一直抢占大多数的领导职位，为此，她们拥有改变组织文化的权力。

虽然性别平等方面的职场文化一直落后，但大多数女性表示，她们十分关心这个问题；在一项调查中，88%的女性希望参与提升男性地位的活动。但在现实中，更多的女性为何没有参与公司发起的性别多样性呼吁或推动性别平等的活动呢？

虽然存在三个主要障碍在制止她们。

Catalyst的研究显示，为了让女性加入性别平等的努力中，女性组织领导者须要承认焦虑、解决无知并克服冷酷——而且同样重要的是，她们须要明白，做这种事不是为了她们自己，而是为了创造一个适宜所有人的职场。

以下方式能让女性领导者和她们的朋友更有意义地参与推动职场性别平等的活动。

01承认焦虑了解焦虑的症结

其实这令人无法置信，但男人们确实倍感担心——害怕说错话，担心被贴上标签，担心善意被误读。我们认识到，相对而言，这种担心并不是这么重要。她们并不像许多女人——尤其是有色人种女人——一样，有着必须克服的、有害的焦虑，这种焦虑伤害了他们的身体和心灵。事实上，研究表明，经历过性恐吓和性侵害的女人不仅遭到焦虑和恐惧等心理健康问题之外，就会有薪水、养老金、失业和被迫改变职业等方式的损失。

相比之下，没有证据表明女性会因公开反对歧视而被开除或遭到人身恐吓。相反，有证据表明，女性的恐惧对女性和男性都引起了伤害，尤其是对有色人种男性，由于它为职业发展制造了更多障碍，例如降低了反馈、指导和赞助。

为此，假如我们的目标是更公正的工作环境，相对而言，我们就不能去除女性的焦虑。相反，我们必须努力实现大规模的文化转变。

为女性创造空间，但不剥夺女人的空间

女性参与的文化要求女性领导人创造一个可以讨论性别平等的空间，同时又不剥夺男性自己的空间。我们发觉，当有意的、高效的讨论困难和创造空间时，这对性别平等来说是最有效的。

亲和力小组（Affinitygroups）和导师计划作为女性参与的取代空间，尤其有所帮助。比如，在罗格斯商大学男性中心（RutgersCenterforWomeninBusiness），我们开发了一个名为G.A.M.E.（GeneratingAllyshipinMaleExecutives在女性高管中建立盟友关系）的导师计划。我们每月集聚一批女性高管。那些有导向性的小组对话为女性创造了专属的时间和地点，专注于促进男性发展和创造性别平等。我们发觉，每次大会开始时，互相明晰以下两点是很有帮助的：a）期望善意的出现，b）“在这儿，你被准许错事”。准许参与者在艰辛的对话中摸索，可以提供心理上的安全感，并设定了合作而非抗议的基调。这能传达给别人：虽然你可能倍感担心，但你想要学习。这有助于消弭别人的防御态度，迸发她们共情聆听，最终带来更持久的改革。

因为女性一直是权利结构性机构的看门人，因而她们很难坚持觉得，她们须要空间来处理改革。而从大多数角度来看，可以说，女性早已有了足够的空间。为女性创造更多空间的讨论，虽然与男性进步的核心原则相排斥，由于这一原则主张女人要抢占更多空间。但是，不承认须要留出空间来进行改革可能会妨碍进展。

你可能早已注意到，在谈论心理安全时，我们没有使用“安全空间”（Safespace）一词。其中一个诱因是，从历史上看，安全空间指的是人身安全。这个词起源于上世纪60年代中期，当时，反强奸法（anti-sodomylaws）依然有效，它由同性恋群体使用，也为同性恋群体服务。那时，安全空间指的是同性恋夜店，在那儿，同性恋群体可以外出活动，遭到人身伤害的风险较低。

但是，正如学者和活动家莫伊拉·肯尼（MoiraKenney）在《绘制纽约同性恋地图》（MappingGayL.A.）一书手指出的那样，安全空间总是涉及某种风险，但是它们更多是谴责镇压，而不是保证安全。同样，解决女性焦虑问题也会涉及风险，由于它挑战了常年存在的性别规范。注意不要窃取这个术语，而是要从小学习。借助安全空间的历史来教育你的男朋友，并开始一场对话，告诉她们如何冒着错事或指责的风险小声说出自己的看法。

02解决无知的问题创造提升认识的机会

研究表明，男生比她们想像的更糟糕。部份问题在于，女性并没有意识到她们的行为有时是问题的症结。

我们吃惊地发觉，与我们攀谈过的许多女性高管并没有意识到，对男性来说，她们有这么显著的问题。尽管我们并不倡导，应由男性承当教育女性的负担，但让女性直接了解女人在职场的经历是有价值的。与女朋友进行有指导的、一对一的、即时驱动的对话，可能是解决无知问题的一种方法，由于她可以提供自己生活经历的真实视角。

通过这种对话，女性首次亲身了解到了哪些是何必要的打搅、爹味的说教和含沙射影，以及男性对行动上的反馈、拓展任务和晋升的渴求——在平常，这种事是不会有回应的。最重要的是，女性学会了提问，而不是假定。问她是否想要升职、问她是否想要拓展这项任务、问怎样帮助她在职业生涯中取得进步。不要假定她是家里次要的收入来源，或则她由于有儿子而想要削减在工作上的投入。检测假定也是教育男朋友、让她们了解职场不公正和偏见的好方式。

重新分配隐型劳动

研究表明，男性在工作中比女性自愿承当更多的非晋升任务（比如，组织团队假日派对或在大会中做笔记），由于他人期望他们这样做。我们吃惊地发觉，在工作中，大多数女人并没有意识到这些无形的劳动。

领导者可以挑战这些有害的规则，例如让每位人，不分性别，都对这种非晋升任务负责。一个简单的方式就是，防止让个别人公开自愿承当那些工作。取而代之的是，使用“公司杂务事轮盘”：一个不分性别、平均分配任务的轮流值勤清单。这只是一个小动作，却能形成大影响。

不知者不罪

我们发觉，解决“无知问题”最有帮助的起点是遵循“不知者不罪”的态度。女性应当更多地了解职场性别不平等吗？大约是的。但由于她们不晓得的事情而指责她们，只会加剧进步。注重职场的持续学习，意味着要优先考虑好奇心而不是理性主义。通过鼓励提问和奖励好奇心，创造一种乐意为共同目标努力的文化。与其指责个人的知识盲点，不如鼓励她们思索多种观点。

03克服冷酷

要创建女性参与的文化，就必须将职场的性别平等视为每位人共同努力的目标。这意味着，要让所有女性都关心性别平等。冷酷可能有不同的驱动诱因：有些人不晓得怎么去关心，而有些人则真的不在意。就职场男性而言，有时女性之所以冷酷，是由于她们觉得性别平等不是她们的问题。

参与其中

有些女性觉得，自己没有归属感，所以她们可能对怎么参与其中倍感疑惑。但关爱是具有感染力的，只要越来越多女性能告诉其他男同学，她们的参与很重要，职场文化都会发生越来越多的转变。

更具体地说，参与性别平等的女性，无论是以指导、资助女人的形式，还是以平等分配办公室隐型劳动的形式，或是以其他的方法，都应当主动与其他女性谈论她们的经历，这样就能使性别平等常态化。这听上去可能有些老生常谈，但现今的情况并不理想，而这样的对话是会带来改革。此外，一些男性职工资源小组（ERGs）已将自己重新命名为“女性与盟友”（womenandallies），目的是让女性参与进来，并教育她们怎么推动性别平等。假如你是一位早已加入男性职工资源小组的女性，请约请一位女性朋友加入你的下一次活动。

展示性别不平等怎样影响每位人，而不仅仅是男性

面对冷酷的心态，女性领导者要指出，性别不平等对女性和男性都有影响。拒绝参与性别不平等的讨论，除了会造成不断变化的劳动力队伍停滞不前，都会造成许多有才气的女人辞职。将讨论的重点重新放到不参与会丧失哪些上，并约请其他女性参与进来，这有助于降低冷酷，并创造向共同的目标努力的团体汇聚力。

其实不可能让每一位职工都深深关心性别平等，但领导者可以提醒她们的男朋友，关心是有回报的：女性参与性别平等与更好的健康和经济成果相关，甚至可以给个人生活也带来益处。正如上面提及的，拥有更多元的监事会和领导团队的公司具有更高的赢利能力、更高的股价回报、更多的创新和更低的风险。

不要把教育女人的重任加在女人身上

事实上，男性早已筋疲力尽，我们不能成为惟一要求女性关心性别平等的人。克服冷酷须要内在的努力，而这首先须要女性向内反省，思索她们为何没有更关心性别平等，以及反过来，她们为何应当关心性别平等。数六年来，男性，尤其是有色人种女人，仍然在为营造愈发公正的工作环境而努力。因此，当女性以身作则，请求其他女性职工参与进来时，实现性别平等的工作将最为有效——如果碰到阻力，我们可以和她们对话，并设法了解她们为何不乐意做更多。

改变职场的规范可能会令人不安，但我们希望通过艰辛的对话来实现真正的改革。容许公开讨论性别平等可以让情绪得到抒发，而郁积这种情绪则会妨碍你在职场举办更多的合作活动。鼓励心理安全和好奇心，但不要将二者混淆为“舒适感”。呼吁你的女性领导和朋友帮助构建一种女性参与的文化，在这些文化中，每位人都在为构建一支愈发公正的团队而努力，而这也正好能为所有人带来更多的创造力、创新力和收益。

本文来自陌陌公众号，作者：HBR-China，36氪经授权发布。

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